L’ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION

la femme a le droit d'obtenir un salaire égal à celui de l'homme pour un travail égal.

ARTICLE 15 : Charte Africaine des droits de l'homme
Toute personne a le droit de travailler dans des conditions équitables et satisfaisantes et de percevoir un salaire égal pour un travail égal.

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés.

A SAVOIR

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où a été désigné au moins un délégué syndical, l’employeur engage chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui porte, entre autre, sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, la négociation annuelle sur les salaires effectifs porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Qui est concerné ?

Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés.

Qu’entend-on par rémunération ?

Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.

La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes. L’inspecteur du travail peut exiger communication des différents éléments qui concourent à la détermination des rémunérations dans l’entreprise, notamment de ces normes, catégories, critères et bases de calcul.

Qu’est-ce qu’un travail de valeur égale ?

C’est un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités.
Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle.
Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail.
L’ensemble des critères doit être pris en compte et non un seul élément.

Comment contrôler l’égalité de rémunération ?

Les inspecteurs du travail ou, le cas échéant, les autres fonctionnaires de contrôle assimilés sont chargés, dans le domaine de leurs compétences respectives, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions aux dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

En cas de litige devant le conseil de prud’hommes concernant une inégalité de salaire entre femme et homme, le ou la salarié(e) présente les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination puis, au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Si la discrimination est établie, deux types de sanctions sont prévus :

des sanctions civiles : toute disposition figurant dans un contrat de travail, une convention collective, un accord d’entreprise ou une décision de l’employeur et qui ne respecte pas le principe d’égalité de salaire pour un travail égal ou de valeur égale est nulle de plein droit. La rémunération la plus élevée remplace automatiquement celle qui est annulée.
Le conseil de prud’hommes est compétent pour examiner la demande du salarié ;

des sanctions pénales, selon l’une ou l’autre des infractions commises :
peine d’emprisonnement d’un an ou plus et/ou d'amendes.